Карьерные стратегии поколений: как меняются приоритеты на рынке труда

Рекрутинговая компания Marksman провела исследование «Карьерные стратегии поколений». Эксперты выяснили, как как россияне разных возрастов строят профессиональные траектории. Анализ данных по городам-миллионникам и региональным центрам показал: поколение 40+ чаще выбирает смешанные форматы работы, миллениалы ставят на скорость карьерного роста, а молодые специалисты из регионов готовы к переездам, чтобы «прокачать» опыт. При этом столичные соискатели реже рискуют стабильностью, а региональные таланты превращают мобильность в главный козырь.

 Работа в найме vs другие формы занятости

Эксперты Marksman провели исследование предпочтений соискателей на основе анализа 6 700 резюме, опубликованных на платформе HH.ru в мае 2025 года. Данные показали, что несмотря на растущую популярность альтернативных форм занятости, традиционный найм остается наиболее востребованным форматом работы для большинства соискателей. Так, 78% миллениалов и 76% зумеров, вышедших на рынок труда, указали в своих резюме только опыт работы по найму.

Интересна географическая особенность: 31% зумеров из регионов России помимо работы в найме имеют опыт проектной работы или фриланса и только 12% их сверстников из Москвы и Санкт-Петербурга вовлечены в аналогичные форматы. Такой разрыв объясняется популярностью удалённой работы на столичные компании, а также ограниченным доступом к вакансиям в крупных компаниях в регионах.

Наиболее популярными стартовыми вариантами карьеры в регионах являются репетиторство (языки, школьные предметы), микропредпринимательство (рукоделие, локальные услуги), а также удаленная работа на столичные компании (копирайтинг, дизайн, поддержка). Ключевой мотивацией к самостоятельной деятельности выступают желание компенсировать низкие стартовые зарплаты в региональных компаниях, а также желание развивать цифровые навыки для повышения конкурентоспособности.

По мнению экспертов Marksman, такой дисбаланс способствует росту числа гибридных специалистов в регионах, а также риску «утечки талантов» в столицы при отсутствии локальных возможностей для роста.                                                                          

Анализ резюме также выявил различия в подходах к их составлению: столичные соискатели демонстрируют более высокую культуру оформления, структурируют опыт, указывают релевантные навыки, региональные кандидаты чаще добавляют разносторонний, но нецелевой опыт.

Профессиональная гибкость и карьерная стабильность

Исследование показало, что чаще всего работают не по специальности представители поколения Х — 39% работников успешно строят карьеру вне зависимости от полученного образования, миллениалы — 32%, зумеры — 21%. При этом поколение Х дольше задерживается в компаниях (6,5 лет), миллениалы — 2,5 года, зумеры — чуть более 1 года.

Высокая адаптивность поколения Х объясняется накопленной экспертизой и умением перепрофилировать навыки. Долгий срок работы в компаниях связан с приоритетом финансовой безопасности и опытом кризисов, который усилил осторожность к резким изменениям.

Миллениалы реже (32%) представителей старшего поколения выбирают работу не по специальности – однако каждый 3-й миллениал меняет сферу, следуя трендам на самореализацию и work-life balance. Более частая смена работодателей (2,5 года) этого поколения отражает рыночные условия: развитие удаленного формата занятости, конкуренцию за таланты, а также запрос на быстрый карьерный рост.

Зумеры чаще других поколений демонстрируют лояльность профессии, но не компаниям. Низкий процент смены специальности (21%) связан с ранней профилизацией (курсы, стажировки) и широкими цифровыми возможностями для старта карьеры, а краткий срок в компаниях (1 год) обусловлен желанием пробовать разные роли.

Трудовая мобильность и межпоколенческие различия: регионы vs столицы

В процессе сравнения карьерных траекторий и переходов между представителями разных поколений выявили интересный тренд — в регионах наблюдается высокая динамика карьерного развития. Сотрудники чаще меняют компании, стремясь выстроить вертикальный карьерный рост и повышая уровень компании от небольших к известным. Причины вертикального роста через смену компаний в регионах связаны с ограниченными возможностями роста внутри компаний. В Москве и Санкт-Петербурге работники реже меняют работодателей, используя внутрикорпоративные лифты.

Также есть различия между поколениями. Поколение Х (26%) строже оценивает уровень компании при переходе, что связано с опытом кризисов и приоритетом стабильности. Миллениалы (25%) балансируют между стабильностью и поиском work-life balance, чаще меняя работодателей каждые 2–3 года. Данные по карьерной мобильности поколения Z не были учтены из-за относительно небольшого опыта работы представителе этого поколения.

Трудовая мобильность в России смещается в сторону регионов, где гибкость и вертикальный рост ценятся выше стабильности. Ключевыми причинами высокой мобильности и готовности к переезду миллениалов (35%) являются высокая цифровая адаптивность, предпочтение удалённого формата занятости, а также меньшая привязанность к месту жительства из-за отсутствия семьи.

Мобильность поколения Х (28%) часто ограничена из-за привязки к месту жительства, семейными обязательствами, а также опытом кризисов (2008, 2020 гг.) который формирует осторожность к частой смене работы.

Инна Суматохина, управляющий партнер Marksman: «Работодателям важно адаптироваться к разным карьерным подходам соискателей — как поколенческим, так и региональным. Молодёжь стремится совместить стабильность с возможностью построить удобный график, а поколение Х легче переключается между форматами работы. В регионах компаниям стоит активнее развивать профессиональные лифты, чтобы сохранять таланты. Столичным игрокам, в свою очередь, удалённые инструменты открывают доступ к гибридным специалистам.

Если Москва и Питер остаются центрами корпоративного роста, то регионы — источник более мобильных кандидатов. Ключ в том, чтобы сочетать гибкие форматы и персонализированные условия для всех возрастов. Как говорится, идеальная компания сегодня — это синергия команды разных поколений и технологий или, перефразируя классика: эффективная организация сегодня — это продуктивное взаимодействие работодателей с представителями разных поколений плюс ИИ».

В исследовании «Карьерные стратегии поколений на российском рынке труда 2025» были проанализированы 6700 резюме, размещенных в открытом доступе на крупнейших сайтах по поиску работы.

Пол: Мужчины – 48%, Женщины – 52%;

Возраст: 18-24 года - 33%, 31-45 лет – 34%, 45-65 лет – 33%.

Поколения: Поколение X (иксы) Эксперты выяснили, как как россияне разных возрастов строят профессиональные траектории.1965-1983 гг.р., поколение Y (миллениалы) – 1984-1999 гг.р., поколение Z (зумеры) – 2000-2010 гг.р

География: Москва и область – 32%, СПб и область – 31%, больше трети (36%) – жители городов-миллионников и крупных региональных центров: Владивосток, Воронеж, Екатеринбург, Екатеринбург, Казань, Краснодар, Красноярск, Нижний Новгород, Новосибирск, Омск, Ростов-на-Дону, Самара, Челябинск.

Профессиональный уровень: 26% - эксперты (опытные специалисты), 20% - руководители высшего звена, 21% - линейные руководители, 24% - специалисты, 9% - начальный уровень

Образование: 65% - высшее, 19% - несколько высших, 6% - MBA, 5% - незаконченное высшее, 4% - кандидат наук и 1% - среднее. 

Marksman — российская рекрутинговая компания, лидер в сфере подбора экспертов и руководителей среднего и высшего звена для международных и российских организаций с 2005 года.

Основные специализации подбора: Hi-Tech, Банки и финтех, Строительство и недвижимость, Образование и Edtech, Digital и Ритейл. Среди клиентов компании такие крупные компании как экосистема Сбер, Альфа-Банк, ВТБ, Хоум кредит, М.Видео, X5 Group, Мегафон, МТС, Т1, Северсталь и другие.

Подробнее о компании — на сайте marksmans.ru, а также на официальной странице в Telegram.